La recente pronuncia di fine dicembre 2024 della Corte di Giustizia dell'Unione Europea stabilisce che, all'interno dei Paesi membri ( e quindi anche in Italia ), colf, badanti e baby sitter debbano iniziare a timbrare il cartellino di modo da registrare la presenza e misurare la durata effettiva dell'orario di lavoro giornaliero.

Con la sentenza storica C-531/23 “Loredas”, si afferma il principio secondo cui anche i lavoratori domestici hanno diritto ad un sistema che misuri in modo preciso la durata effettiva dell'orario di lavoro giornaliero.

Il datore di lavoro è quindi tenuto a predisporre un sistema ad hoc di rilevazione delle presenze così da consentire al proprio/i collaboratore/i di timbrare.

Il caso concreto

La decisione della Corte scaturisce dal caso concreto sottoposto all'attenzione dei giudici europei.

Una collaboratrice domestica assunta a tempo pieno aveva impugnato il proprio licenziamento presso il tribunale del lavoro spagnolo.

Dal momento che il licenziamento risultava illegittimo il datore di lavoro è stato condannato a pagarle alcune somme risarcitorie circa giorni di ferie non godute e lavoro straordinario non retribuito.

Il ricorso è stato accolto solo parzialmente dal momento che  la collaboratrice non aveva provato nè le ore di lavoro effettuare nè la retribuzione da lei richiesta.

Le pretese della donna non potevano fondarsi sulla mancata produzione da parte del datore convenuto dei registri giornalieri dell'orario di lavoro prestato dalla donna, in quanto, secondo la normativa spagnola, i datori di lavoro domestici sono esentati dall'obbligo di registrazione dell'orario di lavoro effettivo prestato dai propri collaboratori.

Contro la decisione di primo grado la donna ha quindi deciso di proseguire la disputa in appello.

I giudici spagnoli, dubbiosi circa la compatibilità tra la normativa spagnola speciale sui lavoratori domestici e il diritto comunitario hanno richiesto alla Corte di Gustizia di pronunciarsi in merito.

La pronuncia

La Corte di Giustizie UE, richiamando anche una precedente sentenza del 14 Maggio 2019 ( CCOO, causa C-55/18 ),  ha dichiarato che le norme che esonerano i datori di lavoro dall'obbligo di istituire un sistema di registrazione dell'orario di lavoro sono contrarie alla direttiva 2003/88/CE sull'organizzazione dell'orario di lavoro.

I giudici della Corte di Giustizia hanno quindi affermato che l'onere della prova non può ricadere sul lavoratore, bensì sul datore di lavoro, il quale è tenuto a registrare e conservare i dati relativi le ore effettivamente lavorate.

La sentenza della Corte di Giustizia UE indica tuttavia solamente l'obbligo di predisporre un sistema che consenta di misurare la durate dell'orario giornaliero dei collaboratori domestici, senza menzione alcuna alle speifiche modalità.

Al fine di conformarsi alle norme europee si è reso necessario introdurre uno strumento di rilevazione presenze. Ad inizio anno abbiamo quindi provveduto ad implementare l'App già presente di Webcolf di modo che la collaboratrice domestica possa effettuare le timbrature delle proprie entrate ed uscite dal lavoro. Abbiamo anche modificato il funzionamento del calendario mensile in modo che tutto sia il più automatico possibile.  Clicca qui per maggiori dettagli.

La prima azione che il datore è tenuto a svolgere per intraprendere l'iter di licenziamento è la consegna della lettera di licenziamento alla colf o badante.

La lettera di licenziamento consiste in un atto unilaterale recettizio attraverso il quale il datore comunica al proprio collaboratore la volontà di risolvere il rapporto di lavoro unitamente alla data di cessazione.

Occorre dunque prestare attenzione circa la modalità di comunicazione dal momento che, in caso contrario si rischia, con una consegna non regolare, che il rapporto prosegua o si risolva senza il regolare preavviso che quindi dovrà essere corrisposto come indennità sostitutiva.

Nel settore domestico il licenziamento può essere intimato in forma orale, questa particolarità è stata giudizialmente confermata più volte tanto che l'art. 40 del Ccnl colf e badanti al comma 9 si preoccupa di proceduralizzare tale situazione: 'Nel caso in cui il rapporto di lavoro sia cessato mediante intimazione del licenziamento, il datore di lavoro, su richiesta scritta del lavoratore, sarà tenuto a fornire una dichiarazione scritta che attesti l’avvenuto licenziamento.'

Dalla lettura dell'articolo si conferma che il datore può comunicare oralmente la volontà di chiusura del rapporto, tuttalpiù potrà essere obbligato ad una dichiarazione scritta solamente se il collaboratore lo richiede ( sempre mediante richiesta scritta ).

Qualora il datore di lavoro comunichi il licenziamento in forma orale deve farlo necessariamente alla presenza di un testimone, e  si consiglia di scegliere quest'ultimo al di fuori dall'ambito familiare ( dal momento che un parente stretto potrebbe non essere considerato una fonte imparziale ).

Il licenziamento orale tuttavia, anche se possibile, lascia spazio a rivendicazioni per cui, sempre alla presenza di un teste, è preferibile consegnare la lettera di licenziamento al collaboratore per iscritto, a mezzo raccomandata a mano. La lettera, in questo caso, va letta e poi consegnata. Si richiede quindi una accusa di ricevimento. Se il collaboratore domestico si rifiuta di prestarla, la lettera va comunque lasciata e la prassi preveda che, in calce al documento che si è provato a consegnare ( anche a mano ) si riporti la dicitura : "La presente le viene inviata via posta perchè, dopo averne dato lettura in data .................., alla presenza di un testimone, lei si è rifiutato di sottoscrivere la ricevuta. Gli effetti della presente decorrono dalla data della consegna a mano'. Si provvede quindi ad inviare la lettera via raccomandata ma la data di consegna o la consegna del documento risulta ininfluente ai fini degli effetti dell'interruzione del rapporto di lavoro.

Si verifica spesso però anche il caso in cui il datore abbia la necessità di comunicare il licenziamento a mezzo raccomandata postale con ricevuta di ritorno.

La data di cessazione o di decorrenza del preavviso coincide con la data di consegna della lettera, è importante dunque monitorare presso il sito delle Poste Italiane la data di ricevimento della raccomandata. Se la raccomandata non viene ritirata, ancora giudizialmente vale il principio secondo cui la consegna viene fatta coincidere con il primo giorno in cui la raccomandata è disponibile per il ritiro, secondo l'indicazione che viene data dal postino che ha provato a consegnare la lettera senza che gli venisse aperto. 

Un caso particolare per il quale si rende necessario procedere con la consegna per raccomandata con ricevuta di ritorno è quello inerente la colf in malattia. Qualora la collaboratrice sia ammalata ( ed abbia ovviamente superato il periodo di comporto/conservazione del posto ) il datore di lavoro comunica il licenziamento via raccomandata postale.

Si consiglia di verificare l'indirizzo di residenza della collaboratrice riportato dal certificato medico e, qualora discosti da quello di cui è eventualmente in possesso il datore, di inviare la raccomandata con ricevuta di ritorno ad entrambi gli indirizzi.

Qualora invece il datore decida di licenziare la collaboratrice convivente con residenza presso di lui ma che è ritornata al proprio Paese di origine ( e ha deciso di non fare rientro in Italia )  o che si trova presso un indirizzo non conosciuto, si consiglia di comunicare mediante Whatsapp, spesso il metodo più efficace dal momento che la doppia spunta costituisce garanzia dell'avvenuta consegna ( e lettura ) del messaggio. Dovrà in questo caso essere fatto uno screenshot dell'avvenuta lettura, utile a confermare il ricevimento della comunicazione. Non è altrettanto efficace la consegna tramite posta elettronica perchè quest'ultima non fornisce quasi mai certezza circa il ricevimento e la data di lettura.

Chi decide le ferie della collaboratrice

Avvicinandosi il periodo delle vacanze molti datori di lavoro si accordano con la propria collaboratice domestica per stabilire il periodo di ferie.

L'art. 17 del Ccnl colf e badanti al comma 3 riporta : 'Il datore di lavoro, compatibilmente con le proprie esigenze e con quelle del lavoratore, dovrà fissare il periodo di ferie, ferma restando la possibilità di diverso accordo tra le parti, da giugno a settembre'.

Dalla lettura dell'articolo si comprende che il datore e il collaboratore domestico devono cercare di trovare un accordo circa il periodo più opportuno, in assenza del quale è il datore di lavoro che stabilisce ( arbitrariamente ) il periodo di ferie della colf o della badante.

Solitamente come accade per i dipendenti d'azienda che fruiscono della maggior parte delle ferie nel periodo di chiusura aziendale si cerca di far coincidere le ferie della collaboratrice con il periodo di assenza ( solitamente per ferie ) del datore di lavoro.

Nel caso in cui il datore di lavoro accordi alla colf o badante un periodo di ferie che non coincide con il proprio quando poi lui sarà assente ( perchè fuori città o perchè si trova in vacanza ecc. ) la collaboratrice dovrà essere ugualmente retribuita come da orario ordinario mediante l'utilizzo in Cedolini | Inserimento mensile della causale PAD. La ratio che sottostà al ragionamento è la seguente : il fatto che la collaboratrice non possa recarsi a lavoro è legato ad una motivazione da lei indipendente.

Pur non essendo il caso normato un'ulteriore soluzione a quest'ultima opzione ( per venire incontro alle esigenze del datore di lavoro che si troverebbe nella posizione di dover retribuire la collaboratrice in un periodo in cui non necessita delle prestazioni lavorative ) è quella di concordare con la colf o badante un breve periodo non retribuito di sospensione del rapporto. A richiederlo, mediante breve richiesta scritta, dovrebbe essere in questo caso la collaboratrice.

Il datore può anticipare ferie non ancora maturate alla collaboratrice?

Spesso il collaboratore, specie se assunto da poco, non ha a disposizione un numero di ferie maturate tale da coprire l'intero periodo.

In questo caso le strade percorribili sono due:

1. il datore anticipa le ferie che verranno maturate nei mesi successivi. Tenendo conto che ogni lavoratore domestico matura un mese di ferie all'anno, è possibile calcolare le ferie che saranno maturate nei mesi successivi fino a dicembre, e farle fruire in anticipo al lavoratore.
Nell'inserimento delle presenze è sufficiente indicare ferie (FE), in questo modo le ferie residue saranno riportate inizialmente con un numero negativo in calce al cedolino che viene progressivamente portato a zero con il trascorrere dei mesi.

2. Si concorda un periodo di assenza non retribuita o aspettativa per il periodo non garantito dalle ferie.
Tale accordo meglio se confermato da un accordo scritto firmato da entrambe le parti.
Se il periodo da indicare come non retribuito è inferiore ai 15 giorni, è preferibile scegliere l'assenza non retribuita utilizzando la causale A, se invece il periodo da indicare è superiore ai 15 giorni si può concordare aspettativa inserendo in questo caso la causale AD.
La differenza tra le due situazioni è che con l'aspettativa, se di durata superiore a 15 giorni di calendario nello stesso mese, non vengono maturati tfr, ferie e tredicesima.

Le ferie devono avere carattere continuativo

Il Ccnl colf e badanti all'art. 17 comma 5 riporta quanto segue: 'Le ferie hanno di regola carattere continuativo. Esse potranno essere frazionate in non più di due periodi all’anno, purché concordati tra le parti. La fruizione delle ferie, salvo il caso previsto al comma 8, deve aver luogo per almeno due settimane entro l’anno di maturazione e, per almeno ulteriori due settimane, entro i 18 mesi successivi all’anno di maturazione.'

Il Contratto Collettivo specifica che le ferie devono avere carattere continuativo, e che possono essere tendenzialmente frazionate in non più di due periodi all'anno, purchè concordati tra le parti. Solitamente i periodi che si prendono a riferimento sono quello estivo ( giugno, luglio e agosto ) e quello natalizio.

Fa eccezione il caso indicato al comma 8 dell'art. 17, ovvero il caso in cui il lavoratore sia straniero e richieda o necessiti di trascorrere le ferie nel proprio paese di origine.
Solo in questo caso, le ferie maturate nel corso dell'anno possono essere accantonate e non godute, affinché il lavoratore possa fruire di 2 mesi consecutivi di ferie ogni 2 anni.

In accordo tra le parti e per una parte che deve rimanere marginale, il collaboratore può chiedere di fruire di singole giornate di ferie.

Il bonus spetta alle lavoratrici dipendenti, a quelle autonome iscritte all'Inps, o alla gestione separata Inps o a una cassa professionale, alla condizione di avere un reddito da lavoro non superiore a 40.000 euro su base annua.

Ad introdurre la novità è stato il D.L. 30 Giugno 2025 n. 25 con il quale il legislatore ha stanziato ulteriori 180 milioni di euro che si aggiungono ai 300 milioni già previsti dalla legge di Bilancio 2025 portando il totale delle risorse a 480 milioni.

Il provvedimento stabilisce la corresponsione di 40 euro per ogni mensilità occupata per tutto il 2025 per le lavoratrici madri con due figli fino al compimento del decimo anno di quello di età inferiore.

La somma sarà erogata dall'Inps, su richiesta dell'interessata, in un'unica soluzione nel mese di dicembre, per un totale di 480 euro netti, esenti da contribuzione previdenziale e prelievo fiscale.

Il medesimo contributo è riconosciuto anche alle lavoratrici con tre o più figli con un contratto a tempo determinato, autonome e professioniste, fino al compimento del diciottesimo anno del figlio più piccolo.

Si precisa che non hanno diritto al bonus le lavoratrici del settore domestico. 

L'articolo 6 del cit D.L., al secondo comma, prevede infatti che "alle lavoratrici madri dipendenti, con esclusione dei rapporti di
lavoro domestico, e alle lavoratrici madri, e alle lavoratrici autonome, "

Il periodo estivo coincide con la fruizione delle ferie da parte del collaboratore domestico, ferie che si collocano generalmente nel periodo da giugno a settembre in base alla previsione del CCNL: "Il datore di lavoro, compatibilmente con le proprie esigenze e con quelle del lavoratore, dovrà fissare il periodo di ferie, ferma restando la possibilità di diverso accordo tra le parti, da giugno a settembre."

Il datore di lavoro spesso fissa le ferie della colf o della badante in coincidenza con le proprie ferie. Come sopra indicato, il CCNL ma anche la giurisprudenza prevedono che sia il datore di lavoro a determinare il periodo feriale della colf o della badante, cercando prevedentivamente un accordo sul periodo e sulla durata delle ferie stesse.

Sempre il contratto collettivo, in armonia con il codice civile, prevede che le ferie siano godute in modo continuativo, 2 settimane nell'anno di maturazione e 2 settimane entro i 18 mesi dalla maturazione, le ferie inoltre non possono essere monetizzate. Il CCNL prevede un'ecceziona a questa regola per i lavoratori stranieri: "Nel caso di lavoratore di cittadinanza non italiana che abbia necessità di godere di un periodo di ferie più lungo, al fine di utilizzarlo per un rimpatrio non definitivo, su sua richiesta e con l’accordo del datore di lavoro, è possibile l’accumulo delle ferie nell’arco massimo di un biennio, anche in deroga a quanto previsto al comma 4."

Vi sono quindi diversi casi in cui la colf e la badante effettuano delle ferie in coincidenza con le ferie del datore di lavoro o dell'assistito ma poi chiedano di utilizzare anche degli ulteriori periodi di ferie in occasione di eventi della propria famiglia di origine (matrimoni, funerali, nascite di nipotini, etc.), ferie che normalmente, per ammortizzare i costi di viaggio, si prolungano anche per diverse settimane.

Capita spesso inoltre che la colf o la badante appena assunta, magari a maggio o giugno, effettui comunque un periodo di ferie di 15 giorni ad agosto, in concomitanza con le ferie del datore di lavoro.

Frequentemente il numero di giorni di ferie richieste sia maggiore del numero di giorni maturati; il datore di lavoro può tenere due diversi comportamenti.

1) il datore di lavoro può anticipare le ferie il cui saldo poi verrà ripristinato nel corso dei mesi successivi. Nell'inserimento delle presenze in Webcolf è sufficiente indicare la causale FE riferita alle ferie per tutto il periodo di assenza, le ferie residue saranno indicate nel cedolino paga con un numero negativo.

2) il datore di lavoro può indicare le ferie (sempre con la causale FE) per i giorni effettivamente maturati, i giorni restanti invece verranno considerati come periodo di assenza giustificata ma non retribuita. Nel caso il periodo di assenza non ecceda 15-20 giorni l'assenza potrebbe essere considerata quale semplice assenza da indicare con la lettera A nel calendario mensile, nel caso invece di assenza più lunga non coperta da ferie , l'assenza potrebbe essere equiparata ad una vera e propria aspettativa da indicare con la causale AD nel calendario mensile, per tutti i giorni, sabato e domenica inclusa.

Nel caso di punto 1) si consiglia di non anticipare un numero eccessivo di ore / giorni alla colf / badante che potrebbero essere difficili da recuperare totalmente. Webcolf nell'inserimento mensile invia un messaggi di allerta nel caso si superino i 15 giorni di ferie anticipate. Il consiglio è maggiormente valido nel caso di colf o badanti in forza da pochi mesi: anticipare totalmente le ferie comporta un credito di ore difficilmente recuperarabile e in caso di licenziamento / dimissioni il recupero delle ferie anticipate può portare a fraintendimenti tra le parti con possibili rischi di vertenze sindacali o giudiziali.

Nel caso del punto 2), con un periodo concordato di assenza della badante per un periodo notevolmente superiore alle ferie maturate con diversi giorni non retribuiti, consigliamo di compilare e sottoscrivere una lettera che per iscritto specifica il periodo di assenza e il consenso a gestire come non retribuiti i giorni di ferie non maturati, secondo il modello di seguito allegato:

In caso di infortunio ( superati i 3 giorni indennizzati dal datore di lavoro secondo quanto stabilito dal Ccnl ) il collaboratore per l'intero periodo coperto dal certificato di infortunio avrà diritto ad una retribuzione corrisposta dall'INAIL.

L'Istituto ha pubblicato il valore aggiornato degli importi corrisposti per l'anno 2025, mediante la circolare del 31 Maggio 2025.

Sono stati aggiornati anche i valori che devono essere indicati dal datore di lavoro come retribuzione oraria nella denuncia di infortunio:

• L’importo di € 8,40 vale per le retribuzioni effettive orarie fino a € 9,48;
• L’importo di € 9,48 vale per le retribuzioni effettive orarie da € 9,49 a € 11,54;
• L’importo di € 11,54 vale per le retribuzioni effettive orarie oltre € 11,54;
• L’importo di € 6,11 vale per i rapporti di lavoro con orario superiore alle 24 ore settimanali.

Precisiamo che Webcolf è stato aggiornato ed in automatico nel modulo di denuncia di infortunio viene esposta la retribuzione corretta in base alla paga oraria indicata nella maschera 7 dell'anagrafica del collaboratore.

Ai fini risarcitori, vale la retribuzione convenzionale giornaliera in rapporto alla classe di retribuzione convenzionale oraria ed alle ore di lavoro giornaliere mediamente prestate nell'arco di una settimana lavorativa ( 6 giorni ).

Si allegano di seguito le tabelle A e B, rispettivamente inerenti i rapporti di lavoro con orario inferiore o pari alle 24 ore settimanali e la tabella B per i rapporti di lavoro con orario superiore alle 24 ore settimanali.

Tabella A: rapporti di lavoro con orario inferiore o pari alle 24 ore settimanali.

Tabella B: rapporti di lavoro con orario superiore alle 24 ore settimanali.

La circolare dell'Agenzia delle Entrate 4/E/2025, espressamente prevede che il trattamento integrativo del reddito e l'ulteriore detrazione spettino anche ai collaboratori domestici, al momento dell'effettuazione della denuncia dei redditi.

A pagina 16 di detta circolare, vi è infatti il passaggio, che riportiamo: "Si precisa che qualora il lavoratore, pur avendo diritto alla somma di cui al comma 4 o alla detrazione di cui al comma 6, abbia percepito redditi di lavoro dipendente non assoggettati a ritenuta fiscale perché privo di un sostituto d’imposta (ad esempio i lavoratori domestici), il predetto lavoratore può beneficiarne nella dichiarazione dei redditi relativa all’anno d’imposta di riferimento, facendo concorrere le agevolazioni in parola nella determinazione del saldo dell’imposta sul reddito delle persone fisiche."

Si ricorda che il trattamento integrativo è una somma riconosciuta sul reddito di lavoro dipendente ai titolari di reddito complessivo inferiore ai 20.000 euro che viene determinata applicando al reddito di lavoro dipendente del contribuente la percentuale corrispondente di seguito indicata:

a) 7,1 per cento, se il reddito di lavoro dipendente non è superiore a 8.500 euro;
b) 5,3 per cento, se il reddito di lavoro dipendente è superiore a 8.500 euro ma non a 15.000 euro;
c) 4,8 per cento, se il reddito di lavoro dipendente è superiore a 15.000 euro.

Da precisare che il trattamento integrativo spetta qualora l’imposta lorda determinata sui redditi di lavoro dipendente sia di
importo superiore alla detrazione d'imposta diminuita dell’importo di 75 euro rapportato al periodo di lavoro nell’anno. 

L'ulteriore detrazione, invece, è una riduzione dell’imposta lorda riconosciuta ai titolari di reddito di lavoro dipendente il cui reddito complessivo è superiore a 20.000 euro ma non superiore a 40.000 euro.
Tale detrazione, rapportata al periodo di lavoro nell’anno, è di importo pari a:
− 1.000 euro, se l’ammontare del reddito complessivo è superiore a 20.000 euro ma non a 32.000 euro;
− al prodotto tra 1.000 euro e l’importo corrispondente al rapporto tra 40.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 8.000 euro, se
l’ammontare del reddito complessivo è superiore a 32.000 euro ma non a 40.000 euro.

Abbiamo preparato un esempio utile a comprendere (oltre all'obbligo di legge) anche l'utilità nell'effettuare la dichiarazione dei redditi per il lavoratore domestico, in presenza di uno stipendio che, già al netto dei contributi INPS a suo carico, sia pari ad 800 euro mensili per 13 mensilità nel corso dell'anno 2025:

Ricordiamo invece che con la denuncia 2025 relativa ai redditi 2024, il lavoratore domestico può recuperare il bonus di 100 euro se si ha almeno un figlio a carico e un reddito complessivo inferiore ai 28.000 euro.

Il principio generale prevede che il tempo di viaggio della colf o badante dalla propria abitazione al luogo di lavoro non costituisce orario di lavoro e quindi non è retribuito, in quanto rientra nella normale mobilità del lavoratore.

Sussistono tuttavia alcune eccezioni:

1. il tempo impiegato per raggiungere una diversa sede di lavoro rientra nell'attività lavorativa vera e propria quando lo spostamento è funzionale rispetto alla prestazione. In modo particolare occorre computare nell'orario:

- il tempo per raggiungere la postazione dopo l'ingresso nel luogo di lavoro.

- il tempo per le operazioni preliminari obbligatorie ( come ad esempio il tempo utile per vestire una divisa che non può essere indossata prima di entrare al lavoro).

- ogni attività prodromica necessaria allo svolgimento delle mansioni ( tempo utile per l'accensione di macchinari come ad esempio la messa in funzione di un aspirapolvere che ha bisogno di precedente manutenzione, cambio sacchetto, etc. ).

Con riferimento alle casistiche di cui sopra si pensi ad esempio al caso di una colf che dopo essere entrata in casa ed avere indossato un grembiule, si reca nella depandance vicino all'abitazione, presso le  stanze che è tenuta a riassettare.

Il tempo necessario per adempiere a dette mansioni da parte della collaboratrice rientra quindi nell'orario di lavoro che deve essere retribuito.

2. Nel caso di viaggi 'comandati' , ovvero spostamenti inevitabili derivanti da disposizione del datore di lavoro:

- il tempo va computato come effettivo;

- non rileva il mezzo utilizzato ( del datore/aziendale o proprio );

- è sufficiente la non coincidenza  tra luogo di inizio  e fine turno per esigenze del datore di lavoro.

Si pensi ad esempio al caso di una colf alla quale viene richiesto eccezionalmente di svolgere le proprie mansioni presso un'altra abitazione ( ad esempio presso la residenza di un figlio o di un genitore del datore ) dopo avere preso servizio presso l'abitazione principale.

Se la collaboratrice si sposta da casa del datore di lavoro presso il nuovo indirizzo dove effettuare le faccende domestiche, il tempo di viaggio  è computato all'interno dell'orario lavorativo

3. Prestazione con presa di servizio in un luogo diverso rispetto a quello normalmente previsto, ad esempio indicato nella lettera di assunzione.

Nel caso il datore di lavoro chieda di svolgere una prestazione in un luogo diverso da quello "normale", il lavoratore è tenuto a presentarsi nell'orario indicato presso il diverso luogo di lavoro.

Principio generale vuole che il tempo necessario per raggiungere la nuova sede di lavoro non debba considerarsi come effettuazione di attività lavorativa e pertanto non va retribuita. La giurisprudenza ha infatti introdotto il cosiddetto principio di funzionalità: il tempo che il lavoratore impiega per raggiungere il luogo di lavoro non rileva ai fini del computo del monte orario della prestazione lavorativa, in quanto durante il tragitto il dipendente non risponde ad alcuna direttiva.

Se il nuovo luogo di lavoro, inoltre, si trova ad una distanza maggiore rispetto a quella del luogo di lavoro ordinario, il datore di lavoro non è tenuto a rimborsare le spese per il viaggio, salvo espressa previsione contenuta nel contratto collettivo che, per il caso del lavoro domestico, si limita al caso dei lavoratori conviventi che seguono l'assistito: "Il lavoratore convivente di cui all’art. 15, comma 1, è tenuto, ove richiesto dal datore di lavoro, a recarsi in trasferta, ovvero a seguire il datore di lavoro o la persona alla cui cura egli è addetto, in soggiorni temporanei in altro comune e/o in residenze secondarie. In tali località il lavoratore fruirà dei riposi settimanali. Nei casi di trasferta indicati al comma 1, saranno rimborsate al lavoratore le eventuali spese di viaggio che egli abbia direttamente sostenuto in tali occasioni." 

4. Per ottenere il riconoscimento delle differenze retributive:

- il lavoratore deve provare specificamente l'entità della prestazione.

- non sono sufficienti allegazioni generiche sui tempi minimi.

- possono essere utilizzati i dati di geolocalizzazione aziendale.

In conclusione, la retribuibilità delle ore di viaggio, quando comandate dal datore di lavoro, dipende dalle concrete modalità di svolgimento degli spostamenti e dal loro collegamento funzionale con la prestazione lavorativa.

La Giurisprudenza più recente tende ad ampliare le tutele per i lavoratori, specialmente quando gli spostamenti sono necessari ed al loro collegamento funzionale con la prestazione lavorativo.

Accade di frequente che il datore di lavoro richieda alla collaboratrice domestica non convivente di recarsi con sè e la famiglia in vacanza, al fine di garantire una continuità nell' assistenza o nell' aiuto nelle mansioni domestiche (a seconda che si tratti di una badante/ baby sitter o di una colf).

Dal momento che la collaboratrice non convivente segue il datore per diversi giorni presso la località di villeggiatura la domanda che il datore si pone è la seguente: come trattare questo periodo di vera e propria convivenza?

Si precisa che il caso non è normato, offriamo pertanto di seguito alcune interpretazioni.

Caso 1.

Si prende come riferimento il caso di una collaboratrice, ad esempio una baby sitter, che lavora solitamente durante l'anno 5 ore al giorno. Se il datore chiede alla baby sitter di prestare le proprie mansioni anche durante le vacanze estive e di lavorare lo stesso numero di ore previste da orario standard ( 5 al giorno )  è possibile gestire la busta paga normalmente, indicando in Cedolini | Inserimento mensile le ore come sempre lavorate. E' poi possibile gestire le spese di viaggio e il vitto e alloggio della collaboratrice, di cui si fa carico esclusivamente il datore di lavoro, per il lavoro svolto in trasferta.

Caso 2.

Si prende come riferimento il caso di una collaboratrice non convivente, ad esempio una badante, che lavora solitamente durante l'anno sempre 5 ore al giorno. Se quando la collaboratrice si sposta in vacanza con il datore si rende disponibile per rimanere a disposizione tutto il giorno ( convenzionalmente 10 ore giornaliere ), magari perchè le viene affidata completamente la gestione della persona anziana o perchè segue per l'intera giornata i bambini, in questo periodo il datore di lavoro potrebbe concordare un importo forfettario giornaliero da corrispondere alla collaboratrice per il lavoro straordinario svolto.

Si consiglia pertanto di corrispondere alla badante un premio ( dato dalla differenza tra l'importo forfettario concordato per le giornate di vacanza e quanto la collaboratrice avrebbe ricevuto lavorando come da orario e paga contrattuali ), posizionandosi in Cedolini | Inserimento mensile e selezionando dal menu a tendina di una delle tre righe in basso la voce 'premio' e poi magari personalizzando la dicitura indicando ad esempio 'Extra Compenso per lavoro sede di vacanza', indicando nello spazio accanto la cifra che si intende corrispondere.

Nel calcolare l'importo forfettario si suggerisce di tenere presenti due aspetti:

1. L'importo forfettario giornaliero dovrebbe essere maggiore rispetto all'importo che la collaboratrice avrebbe ricevuto se avesse lavorato per le consuete ore contrattuali con la medesima paga. Esempio, considerata la paga di 7,1 euro per l'anno 2025 * 5 ore = 35,5 a cui andrà aggiunta una maggiorazione da concordare.

2. L'importo forfettario giornaliero così determinato non può essere inferiore ad 1/26esimo del mensile medio per conviventi BS badante, quindi 1/26esimo di 1003,99 euro ( paga mensile sindacale per badante inquadrata con livello BS nel 2025 ) che risulta pari a 38,61 euro giornalieri.

Il premio da corrispondere alla collaboratrice deve quindi essere pari alla differenza tra l'importo forfettario concordato e quanto la collaboratrice avrebbe ricevuto lavorando come sempre da orario contrattuale, moltiplicata per il numero di giorni di vacanza.

La Cassazione  con l'Ordinanza n. 12060 del 7 Maggio 2025 ha stabilito che la lavoratrice durante la gravidanza non può essere licenziata per superamento del periodo di comporto in quanto:

- la maternità è un diritto costituzionalmente garantito.

- la maternità prevale sulle esigenze organizzative aziendali.

- non può essere fonte di preoccupazione per la stabilità lavorativa.

Cosa comporta questa sentenza?

1. Le assenze per malattia dopo lo stato oggettivo di gravidanza  non si calcolano nel periodo di comporto.

2. Il licenziamento intimato è NULLO.

3. la lavoratrice ha diritto alla reintegra.

Il divieto di  licenziamento opera quindi:

- dall'inizio della gravidanza fino al compimento del primo anno di età del bambino ( ex art. 54 D.Lgs. 151/2001).

Divieto di licenziare la colf o badante in gravidanza

Anche per colf e badanti vige il divieto di licenziamento in gravidanza per superamento del periodo di conservazione del posto. Nel caso specifico ci si riferisce al periodo in cui la collaboratrice è in stato interessante ma non è ancora in maternità obbligatoria. Se la collaboratrice dovesse essere licenziata per supero del periodo di comporto, considerata la specificità del settore, si ritiene che il licenziamento sia comunque efficace ma dia titolo alla lavoratrice di richiedere un risarcimento corrispondente ai valori retributivi non ricevuti per effetto del licenziamento illegittimo.

Il caso di supero del periodo di comporto, nel caso concreto, può accadere, ad esempio nel caso di una collaboratrice domestica in gravidanza che  si assenta diversi giorni per malattia, magari per problematiche inerenti la gravidanza ( coperta da certificato medico ), e nel frattempo supera il periodo di comporto che nel frattempo continua a decorrere.

In questo caso, anche se il periodo di comporto viene superato, il datore di lavoro non può licenziare la collaboratrice, secondo la previsione dalla sentenza citata.

L'unica eccezione viene suggerita dall'art. 25 comma 3 del Ccnl colf e badanti il quale riporta 'Dall’inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla cessazione del congedo di maternità, la lavoratrice non può essere licenziata, salvo che per giusta causa. Le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice in tale periodo sono inefficaci ed improduttive di effetti se non comunicate in forma scritta o se non intervenute nelle sedi di cui all’art. 2113, 4° comma del codice civile. Le assenze non giustificate entro i cinque giorni, ove non si verifichino cause di forza maggiore, sono da considerare giusta causa di licenziamento della lavoratrice.'

Il comma 3 stabilisce un'unica eccezione al divieto di licenziamento, ossia il sussistere di un fatto grave, tale per cui il rapporto non può proseguire e si rende necessario interrompere per giusta causa.

Dal testo dell'art. 25 si evince che la collaboratrice può essere licenziata anche nel caso in cui il concepimento/ instaurarsi della gravidanza sia avvenuto in un momento antecedente l'inizio del rapporto di lavoro.

Una delle domande più frequenti è la seguente: alla mia colf è maturato uno scatto di anzianità lo scorso anno, ora, con i nuovi minimi contrattuali rivalutati a gennaio, va rivalutato anche l'importo dello scatto?

La domanda ha un certo impatto nel calcolo della retribuzione finale. Esempio: se nel 2024 la colf di livello BS (addetta allo stiro e alle pulizie di casa 20 ore settimanali) avesse maturato uno scatto, il valore sarebbe stato di 7,03 * 4% = 0,2812. Nel 2025, considerato che la paga aumenta a 7,10 * 4% = 0,2840. La differenza mensile è pari a 0,2426 euro, si tratta quindi di una cifra modesta.

Il discorso cambia nel caso di rapporti di maggiore durata. Esempio: assunzione avvenuta nel 2010, si prende a riferimento sempre i livello BS, ugualmente per 20 ore settimanali.

Alleghiamo la tabella di confronto:

La differenza per ogni ora lavorata, quindi, diventa di 1,99 - 1,67 = 0,32 centesimi * 20 ore * 4,3334 = 27,73 euro, una differenza che quindi comincia a diventare sensibile. Se poi il rapporto è a tempo pieno e di assistenza alla persona, con una paga quindi più elevata, la differenza, maturati interamente i 7 scatti, può arrivare a raggiungere anche 50 o 60 euro al mese.

Riportiamo nuovamente la frase del contratto collettivo: "A decorrere dal 22 maggio 1972 spetta al lavoratore, per ogni biennio di servizio presso lo stesso datore di lavoro, un aumento del 4% sulla retribuzione minima contrattuale."

Crediamo che vi siano due interpretazioni, entrambe perfettamente logiche:

1 - Ad ogni biennio deve essere dato un aumento del 4% sulla paga base. Un aumento non si rivaluta, viene dato e viene conservato da quel momento in poi.

2 - Ad ogni biennio viene dato un aumento pari al 4% della retribuzione annuale. Per conservare la percentuale prevista, all'aumentare della paga base viene aumentato anche il valore dell'aumento. 

Rileggendo molte volte quanto previsto dal contratto in alcuni momenti ci sembra di capire che sia la prima interpretazione quella valida, in altri momenti la seconda interpretazione sembra essere quella corretta. Alla fine crediamo semplicemente che il contratto non lo dica esplicitamente.

Se però gli scatti non dovessero rivalutarsi vi sarebbero diverse conseguenze: 

1 - Dopo molto tempo: gli scatti di anzianità finirebbero con l'avere un valore residuale rispetto all'aumentare della paga base. Invece se lo scatto deve essere pari al 4% della paga base, se aumenta la retribuzione minima contrattuale allora di conseguenza aumenta anche lo scatto di anzianità;

2 - Nella situazione di incertezza il datore di lavoro che non ha rivalutato gli scatti potrebbe essere esposto ad una richiesta di pagamenti arretrati, mancando (o non essendo noi a conoscenza) giurisprudenza sul punto;

3 - Per assurdo, senza una rivalutazione degli scatti, una persona con anzianità di 30 anni, con paga base più i 7 scatti, avrebbe una retribuzione più bassa rispetto ad una persona assunta da meno tempo ma con lo stesso numero di scatti (che sono stati determinati con dei valori retributivi maggiori).

Considerato che quasi sempre la retribuzione è poi integrata da un acconto futuri aumenti, la scelta di Webcolf nell'impostazione di default è stata quella più tutelante nei confronti del datore di lavoro domestico, ovvero di rivalutare gli scatti, scelta che tutela anche il collaboratore con paga base ed evitando così ogni contenzioso. Questo in considerazione anche che la maggior parte dei rapporti domestici ha una durata limitata nel tempo, o per la scomparsa dell'assistito o per la mutevolezza delle esigenze della famiglia nella gestione delle pulizie domestiche.

Abbiamo letto alcuni pareri che non seguono la linea di rivalutare gli scatti ad inizio anno. Anche Assindatcolf ci ha dato l'indicazione che gli scatti non debbono essere rivalutati. Il contratto collettivo è in fase di rinnovo: suggeriamo che le parti sociali, nel nuovo accordo, diano un'interpretazione utile a rendere chiaro il quesito.

Per lasciare agli utenti la scelta nell'interpretazione che ritengono più esatta, Webcolf permette di gestire tuttavia gli scatti anche senza la loro rivalutazione: è sufficiente inserire il calcolo secondo il metodo manuale (maschera 6).

Quindi il datore di lavoro che:

• inizia a gestire un rapporto di lavoro già in essere può inserire manualmente gli scatti al valore maturato secondo la logica della retribuzione in atto al compimento dei bienni.
• gestisce il rapporto di lavoro domestico fin dall'inizio con il nostro programma, con la maturazione manuale non deve di fatto fare alcuna operazione specifica, webcolf si limita a sommare al valore pregresso già maturato un 4% della paga base al momento della maturazione di ogni nuovo biennio di anzianità, con un massimo di 7 scatti.

L'Ispettorato nazionale del lavoro, nella nota 616 del 3 Aprile 2025, affronta la possibilità di liquidare il tfr mensilmente in busta paga a titolo di anticipazione.

La prassi, molto frequente nel lavoro a tempo determinato e stagionale è ormai da anni radicata anche nel settore domestico.

L'Ispettorato ribadisce che può esservi la pattuizione collettiva o individuale di anticipazione dell'accantonamento maturato, ad esempio nel settore domestico è previsto che il TFR possa essere anticipato "per non più di una volta all’anno".

Nel caso invece di pagamento automatico in busta paga del rateo mensile, l'anticipo costituirebbe un'integrazione retribuitiva con conseguenti ricadute anche sul piano contributivo, con l'obbligo di ripagarlo al termine del rapporto di lavoro.

Occorre specificare che il trattamento di fine rapporto costituisce un elemento retributivo differito , costituito dagli accantonamenti effettuati annualmente e dalla rivalutazione periodica applicata sul tfr già accantonato. Proprio per questo motivo al momento della sua erogazione non è soggetto a contribuzione previdenziale e tassazione ordinaria bensì a tassazione separata.

L'istituto del trattamento di fine rapporto è disciplinato dall'articolo 2120 del Codice Civile, che prevede la possibilità di anticipazioni dello stesso su richiesta del lavoratore al ricorrere di determinate condizioni quali ad esempio un'anzianità minima di servizio, il limite massimo fissato al 70% del maturato, per esigenze giustificate da spese sanitarie, acquisto prima casa ecc.

Al di fuori delle casistiche sopra indicate il trattamento di fine rapporto va corrisposto al lavoratore solo al termine del rapporto di lavoro, considerato che costituisce una somma di denaro avente lo scopo di assicurare un supporto economico una volta concluso il contratto.

Un'anticipazione del tfr mensile in busta paga è contraria alla finalità prevista dalla Legge.

L'Ispettorato del lavoro precisa che in caso di verifica dovesse riscontrare l'erogazione “mensilizzata” del rateo di Tfr, il datore di lavoro dovrà ricostituire il Fondo TFR non accantonato, con duplicazione di costi, secondo il provvedimento di disposizione di cui all’articolo 14 del Dlgs 124/2004. Il datore di lavoro che non dovesse adempiere alla disposizione potrebbe essere sanzionato con un importo che va da 500 a 3mila euro ma, non essendo applicabile l’istituto della diffida di cui all’articolo 13, comma 2, del Dlgs 124/2004, l’importo della saznione è 1/3 del massimo, ovvero 1.000 euro.

Il nostro programma permette il pagamento mensile in quanto la consuetudine è così diffusa che  risulta necessario fornire una soluzione gestionale agli utenti. Nei prossimi mesi verrà data tuttavia ampia segnalazione che tale pratica va modificata, in modo utile da adeguarsi alla legge e alle indicazioni dell'Ispettorato nazionale.